Пекельний онбординг: як зіпсувати (або врятувати) перший день на роботі

Це ключові тези з подкасту Володимира Обрізана, у якому він та HR-менеджерка Вікторія Копейкіна діляться досвідом та спостереженнями щодо онбордінгу та адаптацій в айті-команіях.

Якщо вам близькі ці теми — підпишіться на його канал, щоб не пропустити нові ефіри, обговорення та практичні кейси зі світу розробки й автоматизації.

Онбординг – це перший досвід нового співробітника в компанії. І саме він часто визначає: буде ця співпраця довгою та продуктивною чи перетвориться на розчарування для обох сторін. У другому випуску подкасту Володимир Обрізан разом із HR-менеджеркою Вікторією Копейкіною діляться болючими кейсами з практики, розбирають типові помилки онбордингу та обговорюють, чому адаптація співробітника – це відповідальність усієї команди.

🔥 Що таке «пекельний онбординг»?

Це коли:

• співробітник з’являється в перший день, а доступів – нуль,
• ніхто не знає, що він виходить на роботу,
• нема чіткого плану дій і очікувань,
• його «ментор» – такий самий новачок або ще гірше – просто мовчить.

І навіть коли це аутстаф, навіть якщо компанія основна вже знайома – нові процеси, нове керівництво й повна дезорієнтація можуть звести нанівець будь-який досвід.

👥 Адаптація – це двосторонній процес

Компанія адаптує співробітника до своїх процесів, а співробітник – вчиться бути ефективним у новому середовищі. Але:

• якщо процесів нема – адаптуватися нема до чого;
• якщо адаптація лише «в одну сторону» – очікуйте конфліктів;
• якщо адаптації взагалі нема – витрачено час, гроші, довіру.

⏳ Скільки триває адаптація?

• Мінімум: 1–3 місяці, щоб зрозуміти базову ефективність.
• Реалістично: 6 місяців – щоб побачити справжнє «я» людини.
• Іноді: достатньо 3 днів, щоб зрозуміти, що співпраця не складеться (кейс з підрядником, який за 3 дні не зміг встановити Docker).

🧩 Чому адаптація важлива

1. Збільшення ефективності: чим швидше новачок вбудується в команду, тим скоріше компанія отримає результат.
2. Прозорість і довіра: коли очікування збігаються з реальністю, формується довіра до компанії.
3. Економія бюджету: адаптація коштує, але зірваний проєкт коштує ще більше.
4. Фільтр несумісностей: не всі адаптації мають завершуватись успіхом. І це нормально.

💣 Ідеї ≠ результат

Якщо новий співробітник генерує багато ідеї – це добре. Але:

“Якщо за адаптаційний період від людини більше ідей, ніж конкретних досягнень — це тривожний дзвіночок.”

Найкращі ідеї — ті, які можна впровадити самостійно і показати реальну цінність. Все інше — шум.

📌 Висновки

• Адаптація – це командна гра.
• Відсутність структури = високий ризик провалу.
• Чим швидше ми бачимо, що щось не працює – тим краще для всіх.
• Поганий онбординг може спалити не лише довіру, а й проект.
• Найкраща адаптація — та, що швидко, прозоро й чесно виявляє: ми «мечимось» чи ні.